杭州跨国企业绩效与薪酬咨询公司

医院的绩效考核应坚持以下原则：（1）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的重点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（2）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。企业绩效和薪酬管理是企业销售人员管理的关键所在。杭州跨国企业绩效与薪酬咨询公司

企业绩效管理的特点介绍如下：企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系统，这个闭环有两个重点：一是分析性数据与操作性数据在业务流程中的使用步骤，二是企业绩效管理循环反映了交易或运营系统与分析系统的不同。从企业绩效管理循环可以看出，企业绩效管理分成了两个阶段，一个阶段是搜集与传递信息的过程，一个阶段是利用信息评估方案、制订决策的过程。搜集与传递信息的过程分为两个步骤：1、调整与执行：通过业务规则控制特定的作业；对进行中的作业活动进行调整；2、监控：从当前作业状态中获取控制信息以便于与目标比较。广东知识型企业绩效与薪酬咨询工具绩效管理的过程控制是指关注工作过程中的活动信息，及时给予员工或团队指导与帮助。

在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。

绩效管理和薪酬激励机制一直是企业管理的重点模块，也是人力资源管理工作者的中心内容；当员工缺乏激情、团队没有动力时，能否设计一套适合企业发展、驱动企业战略目标实现的绩效型薪酬激励体系是企业不可回避的重要内容。基于绩效的薪酬管理体系考虑要点：企业在建立基于绩效的薪酬管理体系的过程中，要考虑如何通过薪酬体系的利益动力机制，实现企业长、中、短期绩效管理的平衡发展；通过薪酬体系的设计，实现对公司战略的引导和对员工行为的驱动，促使员工行为与公司整体绩效达成一致，更好推动公司目标和战略的实现。绩效考核与评估可以作为判断被考核者是否达到关键绩效指标要求的依据。

什么是绩效辅导？所谓绩效辅导指的是管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍与问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。绩效辅导贯穿于整个的管理过程，不是只在开始，也不是只在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导在绩效管理系统中的的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在与可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步与共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。浙江企业绩效与薪酬是什么

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。杭州跨国企业绩效与薪酬咨询公司

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化与死板的，而应该根据需要随时进行监控与调整。薪酬体系设计原理如下：1、薪酬永远只保障强者的利益，让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！2、干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间与施展才华的机会。3、晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。4、树立标志，要让员工看到通过机制，努力能挣到更高的报酬。杭州跨国企业绩效与薪酬咨询公司

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